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Une clause de non concurrence peut être ajoutée à un contrat de travail dans le but d’éviter, à la fin de la collaboration, que l’employé ne fasse de la concurrence à son ex employeur.
Elle s’avère utile par exemple dans le cas où l’employeur souhaite préserver la clientèle apportée ou gérée par l’employé qui vient de quitter la compagnie.
Cette clause est valable uniquement si les critères remis à un juge sont respectés par les 2 parties.
Quels sont les critères de validité d’une clause de non concurrence ?
Pour appliquer la clause de non concurrence, il faut respecter certains critères additionnels fixés par la jurisprudence et qui déterminent la conformité de la clause :
- Elle doit figurer sur le contrat de travail
- Elle doit impérativement protéger les intérêts légitimes de la société (par exemple lorsque l’employé est en relation directe avec les clients, et non pas bloquer l’employé dans sa recherche de nouvel emploi.
- Elle doit être limitée dans le temps (la durée ne devant pas être excessive), dans l’espace (une zone géographique précise), et à une fonction spécifiquement ciblée (plombier par exemple)
Si un seul de ces critères n’est pas respecté, la clause de non concurrence est annulée, et le salarié pourra réclamer de son employeur le paiement de dommages et intérêts.
La clause de non concurrence doit contenir une compensation financière au bénéfice du salarié. L’employeur la remet à son ex employé en échange de son engagement à ne pas le concurrencer. Si le salarié rompt son engagement en ne respectant plus la clause, l’employeur aura le droit de mettre fin au versement de l’indemnité.
Comment s’applique la clause de non concurrence ?
La clause de non concurrence est appliquée soit :
- à la date réelle de la fin du contrat (dès la fin de la phase de préavis),
- ou lors du départ de l’employé (s’il n’y a pas de préavis)
La compensation financière doit être versée à partir du moment où la clause de non concurrence peut être appliquée (même en cas de licenciement pour faute grave ou de démission)
Cette indemnité peut être versée sous forme de capital ou de prime (payée d’un coup ou périodiquement).
Le salarié aura droit à une contrepartie digne, une indemnité dérisoire signifie une absence de compensation financière, et n’est donc pas conforme. La somme doit être comprise entre le quart et la moitié du revenu mensuel moyen que touchait l’employé.
L’employeur peut abandonner l’application de la clause dans les conditions qu’il aurait éventuellement mentionnées dans le contrat ou bien avec le consentement de l’employé.
